Vi har just gått in i 2020-talet. Den tekniska utvecklingen går i ett rasande tempo. Digitaliseringen och automatiseringen medför stora förändringar och utveckling av vårt samhälle och arbetsliv. Vi står inför stora utmaningar när det gäller kompetensförsörjning och omställning för en framtida arbetsmarknad.
Men när det kommer till jämställda löner står det nästan still. Trots en stor medvetenhet om problemet och en diskrimineringslag, är kvinnors löner fortfarande lägre än mäns.
Enligt Medlingsinstitutet var kvinnors löner nästan 11 procent lägre än mäns (2018). Tar man sedan hänsyn till faktorer som utbildningsnivå, yrke, sektor, ålder, arbetstid med mera är den oförklarade löneskillnaden över 4 procent till männens fördel. Bland tjänstemän i privat sektor är det än värre. Där är den oförklarade löneskillnaden nästan 7 procent.
Det är inte värdigt ett land som i många avseenden anser sig vara ett av världens mest jämställda.
Det som orsakar löneskillnader beror till stor del på att män och kvinnor finns i olika yrken och på olika nivåer i företagen. Vi behöver därför arbeta för att påverka valen i de livssituationer där ojämställdhet uppstår, exempelvis studie- och yrkesval och föräldraskap. Vi behöver också göra det möjligt att kompetensutvecklas genom hela yrkeslivet, vilket gynnar rörlighet och flexibilitet på arbetsmarknaden och öppna vägar för karriärbyte. Detta är också krav vi ställer i avtalsrörelsen.
Ett sätt att komma till rätta med de ojämställda lönerna på en arbetsplats är att årligen genomföra en lönekartläggning och analys. Det är det dessutom lag på. Unionens undersökning bland sina fackklubbar visar att arbetsplatser som genomför kartläggningar också ofta upptäcker osakliga löneskillnader som behöver rättas till. Detta är viktigt, för det är först när vi blir medvetna om ojämställda löner, som vi kommer att göra något åt det.
Men trots att diskrimineringslagen är tydlig med att lönekartläggning ska genomföras årligen är det många företag som struntar i det. Här måste våra folkvalda politiker agera.
Unionen vill:
•Att diskrimineringslagens tredje kapitel, där de aktiva åtgärderna för att förebygga diskriminering anges, ska bli semidispositiv. Det innebär att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal ska kunna komma överens om regler som ersätter skyldigheten att följa diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. På så sätt kan parterna anpassa exempelvis hur och när en lönekartläggning ska genomföras. I de fall det saknas kollektivavtal finns diskrimineringslagen att luta sig mot.
• Att Diskrimineringsombudsmannens (DO) tillsynsuppdrag blir tydligare och sanktionerna mot dem som bryter mot lagen blir mer kännbara.
Men det viktigaste arbetet, är det som sker på arbetsplatserna. Det är arbetsgivarna som bär ansvaret men Unionens förtroendevalda är gärna delaktiga i att tillsammans med företagen arbeta med jämställdhetsfrågorna. Det handlar om enkla åtgärder, som till exempel:
• Att ha en lönepolicy som verkar för jämställda löner.
• Att utarbeta tydliga lönekriterier.
• Att utbilda lönesättande chefer i lönesättning utifrån ett jämställdhetsperspektiv.
• Att investera i jämställd i kompetensutveckling.
• Att aktivt arbeta för att bryta yrkessegregeringen och se till att det är jämställt på chefsnivå och i ledningsgrupper.
Unionen är Sveriges största fackförbund med sina 670 000 medlemmar varav nästan hälften är kvinnor. Vi uppmanar nu Sveriges företag att ta ansvar för och visa sina medarbetare respekt genom att ta arbetet för jämställda löner och karriärvägar på allvar. Unionens förtroendevalda är en samverkanspart i det arbetet.
Martin Linder
förbundsordförande Unionen
Johan Bäcklund
regionchef Unionen Skaraborg/Väst